A medida que el mundo se prepara para un año electoral sin precedentes, un informe de la ONU Mujeres destaca una preocupante realidad: la exclusión de las mujeres de los altos cargos de poder. Con sólo 26 países liderados por ellas y una escasa representación femenina en puestos ministeriales y diplomáticos, la igualdad de género en la política sigue siendo una meta lejana.
El 2024 es el mayor año electoral de la historia donde, por primera vez, una gran cantidad de países -más de la mitad de la población mundial- se dirigirán a las urnas para votar. Sin embargo, un relevamiento global de la ONU “Mujeres Líderes en Política 2024”, hace foco en un tema de difícil solución, al menos, en el corto plazo: la enorme brecha de género que todavía excluye a las mujeres de los puestos de poder.
En ese sentido, los datos publicados por ONU Mujeres señala que 113 países en todo el mundo nunca tuvieron a una mujer como jefa de Estado o de Gobierno, y hoy sólo 26 países están dirigidos por una mujer. En América Latina y el Caribe, apenas cinco países cuentan con jefas de Estado mujeres y sólo dos de ellos son hispanohablantes: Barbados, Dominica, Honduras, Perú y Trinidad y Tobago. Además, sólo el 23% de los puestos ministeriales están ocupados por mujeres, en 141 países representan menos de un tercio de los ministros y siete países no tienen ninguna mujer en sus Gabinetes.
Estos datos reflejan que, a pesar de los avances en materia de inclusión y género, ellas siguen estando excluidas en gran medida de los puestos de poder y la diplomacia, y los niveles más altos de influencia y toma de decisiones siguen estando ocupados predominantemente por hombres.
La brecha de género está presente en casi todas las esferas sociales. Entre ellas, se destaca la diplomacia y los asuntos exteriores, incluso en las Misiones Permanentes ante la ONU, donde las mujeres siguen estando subrepresentadas. En mayo de 2024, las mujeres ocupaban el 25% de los puestos de Representante Permanente en Nueva York, el 35% en Ginebra y el 33,5% en Viena.
El informe destaca que las mujeres, por lo general, lideran las carteras dedicadas a género, igualdad, familia, infancia, asuntos sociales, minorías y pueblos indígenas, mientras que otros ámbitos políticos como economía, defensa o justicia están integrados por hombres.
Según el organismo, una de las principales limitaciones para acceder a estos espacios es la violencia contra las mujeres en la política, que no solo atenta contra sus derechos humanos fundamentales, sino que también supone una seria amenaza para su participación en los procesos políticos.
La paridad para las mujeres sigue estando a cinco generaciones de distancia y aunque el mundo cerró el 68,5% de la brecha de género, se necesitarán 134 años para alcanzar la plena paridad entre hombres y mujeres.
Sobre este punto el informe global sobre la brecha de género de 2024 del Foro Económico Mundial alerta que la paridad para las mujeres sigue estando a cinco generaciones de distancia y aunque el mundo cerró el 68,5% de la brecha de género, se necesitarán 134 años para alcanzar la plena paridad entre hombres y mujeres. A escala mundial, la brecha de género se redujo 0,1 puntos porcentuales desde el año pasado.
Brecha de género: ¿qué pasa en Argentina?
Para trazar un panorama de las desigualdades de género, el Centro de investigación y diseño de políticas públicas, Fundar, elaboró un índice subnacional de igualdad de género, que aborda dos dimensiones: poder y representación, y mercado de trabajo e ingresos.
Del análisis del índice subnacional de mercado de trabajo e ingresos, en las 24 jurisdicciones que componen el territorio argentino, desde Fundar observaron que la tasa de actividad es el indicador más desigual: el promedio nacional para varones es del 67.7%, mientras que el de las mujeres es de 46.6%.
El Poder Judicial es el sector más feminizado, con la paridad promedio más alta (83%), y el sector en el que más provincias alcanzaron la igualdad (ocho).
El sector privado, por su parte, también muestra una brecha a reducir: el porcentaje de paridad es de apenas el 51%, lo que equivale a decir que por cada dos empresas lideradas por un varón hay una compañía con una mujer al frente.
El indicador de poder partidario -cantidad de listas legislativas que compiten electoralmente por asientos en el Poder Legislativo Nacional encabezado por mujeres- tiene la menor cantidad de provincias que alcanzan la paridad.
Dentro de la dimensión Trabajo e Ingresos desde Fundar destacan que varones y mujeres ofrecen su trabajo en el mercado de forma muy inequitativa, siendo los primeros quienes logran trabajar una mayor cantidad de horas en forma paga y con mejores salarios que el de las mujeres, en especial en aquellas provincias donde el nivel de las remuneraciones es más alto.
La tasa de actividad es el indicador más desigual con un ratio promedio de 68,8 puntos. El promedio nacional en varones es del 67,7%, mientras que el de las mujeres es de 46,6%. “Este indicador pone en evidencia la aún rezagada participación de mujeres en actividades remuneradas, sea teniendo o buscando trabajo”, señala el informe.
¿Cuáles son las barreras para alcanzar la paridad entre hombres y mujeres?
En diálogo con Fonres, Agustina Bendersky, coordinadora del área de géneros de Fundar señala que muchas de las desigualdades de género, y de los obstáculos que encuentran las mujeres en la inserción en la vida social, económica y cultural, tienen que ver con las inequidades en la organización social de los cuidados, tareas que recaen principalmente en las mujeres, y limitan no solo el tiempo disponible para su desarrollo, sino que reproducen determinados estereotipos de género. “Estos estereotipos de género asociados a las tareas de cuidado, son brechas que después encontramos en los sectores productivos”, añade Berdersky.
Por su parte, Ana Castellani, socióloga e investigadora del Conicet, explica que existen distintas barreras que limitan el acceso de las mujeres a las distintas organizaciones económicas, educativas, sindicales, privadas o estatales.
Para ilustrar esta inequidad, Castellani pone como ejemplo un sector altamente feminizado como el educativo, donde el 80% son mujeres, pero menos del 50% ocupan cargos directivos, brecha que se amplifica sobre todo en los niveles de enseñanza más altos.
“A los cargos directivos docentes se llega por concurso, con la cual no existiría una barrera de entrada normativa, ni discriminación de género. Sin embargo, no hay paridad, por lo que las barreras serían sociológicas”, explica Castellani.
Los cargos de mayor responsabilidad exigen a las mujeres un balance entre la vida personal y la laboral, dado que las tareas de cuidado -tanto de niños, enfermos como adultos mayores- recaen mayoritariamente sobre ellas y desincentivan el acceso a puestos directivos.
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113 países en todo el mundo nunca tuvieron a una mujer como jefa de Estado o de Gobierno
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Sólo 26 países están dirigidos por una mujer.
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En América Latina y el Caribe, apenas 5 países cuentan con jefas de Estado mujeres y sólo 2 de ellos son hispanohablantes.
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El 23% de los puestos ministeriales están ocupados por mujeres, en 141 países representan menos de un tercio de los ministros.
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7 países no tienen ninguna mujer en sus Gabinetes.
Aunque la docencia tiene un convenio colectivo que incluye beneficios como las licencias que dan un marco de mayor flexibilidad para las mujeres, Castellani explica que los roles de dirección todavía están muy masculinizados.
“Ese imaginario no está deconstruido y es un universo en el que la mujer no suele sentirse cómoda. Por eso vemos una menor participación de mujeres en cargos directivos en educación de nivel superior, pero la participación de mujeres se incremente en nivel inicial o educación especial, donde casualmente el cuidado se asocia al ejercicio del rol”, explica Castellani.
Algo similar sucede en la administración pública. En los mandos medios se observa una mayor paridad entre hombres y mujeres, pero en los cargos de autoridad superior -que son los cargos políticos- la brecha es 70-30.
En la carrera política la dimensión del ejercicio del rol está más presente que nunca, porque las redes de la política van totalmente a contramano de la vida privada familiar, explica Castellani.
Y añade que “exige reuniones, actividades sociales, participación en actos y otras cuestiones, que están fuera de horario y requieren una disponibilidad full time. La edad del poder está en torno a los 45, 55 años, por lo que la generación de mujeres que estaría en condiciones de llegar, aunque se haya ido deconstruyendo, siente todavía esa tensión entre familia, tiempo propio, y la dedicación que exige la actividad de alta responsabilidad política. Muchas mujeres prefieren no meterse en este ámbito directamente. Y los equipos se arman en función de los conocidos, de los que están cerca, o sea, varones, que conocen más varones”.
Pese a las barreras para el ejercicio del poder real por parte de las mujeres y el acceso a cargos jerárquicos y de poder tanto en organizaciones públicas como privadas, la agencia de calificación crediticia Moody’s, señala que la diversidad de género en los directorios mejoró en Europa y América del Norte donde las mujeres ocupan el 35% de los puestos en las juntas directivas de las empresas europeas, a diferencia del 33% registrado en 2023.
Para el caso de las empresas norteamericanas el incremento de la representación femenina en los directorios se incremetó del 29% al 30% entre 2022 y 2023.
El informe también señala que las empresas orientadas al servicio tienden a tener directorios más diversos, donde las mujeres ocupan casi un tercio de los puestos en las juntas directivas de empresas como seguros, comercio minorista y productos empresariales, salud, farmacéuticos, servicios públicos y productos de consumo.
En ese sentido, Ariane Ortiz-Bollin, vicepresidenta y Oficial de Crédito Sénior de Moody’s Ratings, agrega que durante la pandemia la participación femenina en la fuerza laboral cayó y los expertos pensaron que sería difícil que se diera una recuperación.
Sin embargo, la recuperación fue más rápida de lo esperado, superando incluso los niveles prepandemia.
Para Ortiz-Bollin esta mayor inserción de las mujeres en el mundo laboral se puede explicar por diversos factores: la recomposición laboral post pandemia, un mayor aumento del costo de vida por la inflación, lo que lleva a que sean dos los que tengan que trabajar en los hogares; la posibilidad de trabajar remoto, que se extendió durante la pandemia, y la regulación.
“En Francia, las grandes empresas con ingresos de más de €50 millones, o con 500 empleados por tres años consecutivos, tienen que tener al menos 40% de mujeres en el consejo”, ejemplifica la ejecutiva.
Reducir la brecha de género es una tarea difícil que implica el desarrollo de políticas públicas, reformas laborales, financieras y normativas, pero, sobre todo, la necesidad de derribar barreras culturales y sociales.
¿Cómo cerrar la brecha de género?
Reducir la brecha de género es una tarea difícil que implica el desarrollo de políticas públicas, reformas laborales, financieras y normativas, pero, sobre todo, la necesidad de derribar barreras culturales y sociales.
En ese sentido, Bendersky destaca el rol de los movimientos feministas “que convocaron al Estado a mirar de frente todas las desigualdades de género en todas sus formas”. Y suma que, sin dudas, de allí emanaron grandes avances en términos de políticas públicas para promover el acceso a derechos.
“Las Leyes de Cupo y la voluntad de aumentar la representación de las mujeres y el acceso a puestos de decisión, tanto en la esfera política como en el Estado, tuvo impactos muy positivos en Argentina, que además fue pionera en establecer leyes de piso en la participación de la representación política, que están vigentes en 22 de las 24 provincias”, señala Bendersky.
Para Castellani, no obstante, alcanzar la paridad es un proceso que llevará siglos, y que requerírá la implementación de acciones en distintos ámbitos para resolver, diferentes problemas.
“Pero lo que hay que trabajar fuerte es el régimen de cuidados, para poder distribuir esa carga más equitativamente. Porque en la medida en que sigan recayendo casi en mayor proporción sobre las mujeres, va a seguir teniendo impacto sobre sus oportunidades de carrera en la vida laboral. Eso se resuelve con derechos concretos que hay que materializar en normativas concretas y con acciones del Estado para proveer espacios de cuidado que garanticen la inserción laboral de las mujeres”.
Además, añade que habrá que seguir trabajando para cambiar la mirada sobre lo que es el ejercicio del rol. “Si nosotros seguimos asociando los roles de posiciones de poder a los atributos, no de los hombres reales, sino a los atributos que tienen los varones en la cultura del patriarcado, entonces nunca van a ser ámbitos tentadores para las mujeres”, enfatiza Castellani.
A nivel privado, cada vez más compañías están implementando estrategias y acciones para ayudar a sus colaboradores a conciliar el trabajo con la vida privada y familiar, nivelar las tareas de cuidado en los hogares y, por ende, incrementar el acceso de las mujeres a mejores posiciones laborales.
En ese sentido, Moody’s anunció una nueva política global de licencia parental, en el marco de su programa de beneficios para empleados, que garantiza a los empleados que se conviertan en padres o madres por nacimiento, adopción o subrogación, un mínimo de 16 semanas de licencia parental remunerada con el 100% del salario base.
“Esta iniciativa es testimonio de nuestro compromiso por escuchar a los empleados y crear un lugar de trabajo inclusivo que satisfaga las diversas necesidades familiares. Nuestra nueva política apunta a que nuestra gente pueda alcanzar un equilibrio efectivo entre la vida laboral y personal, lo que aumenta nuestro atractivo como empleador y garantiza que sigamos incorporando talento altamente calificado”, señaló Francisco Martínez-García, Chief Inclusion Officer de Moody’s.
La política también tiene importantes implicaciones para los empleados de Moody’s en América latina, una región históricamente rezagada en cuanto a las políticas de licencia remunerada por maternidad y paternidad, que suelen ofrecer un promedio de 10 días de licencia para los padres y 12 semanas para las madres. En Argentina, por ejemplo, los padres y madres tienen derecho a dos días y 12 semanas, respectivamente.
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