La transformación tecnológica reconfigura las reglas del empleo y las habilidades que el mundo laboral demanda. Frente a este escenario, las empresas asumen un nuevo desafío: desarrollar el talento que el futuro exige.
Que el mundo del trabajo está siendo transformado por la tecnología no es una novedad. El atisbo de esa transformación comenzó a manifestarse durante la pandemia y se aceleró en los últimos años.
La inteligencia artificial, la automatización y el análisis de datos están desplazando tareas repetitivas y técnicas. Al mismo tiempo que, la digitalización, el trabajo remoto y las plataformas virtuales, exigen el dominio de nuevas herramientas, una gestión autónoma del tiempo y capacidad de aprendizaje continuo.
El Foro Económico Mundial estima que esta década se crearán 170 millones de empleos y desaparecerán 92 millones. Además, el 39% de las habilidades laborales cambiará hacia 2030, impulsando la necesidad de reskilling permanente.
En el mismo sentido, el estudio advierte que el 39 % de las habilidades laborales cambiarán para 2030. Esta transformación profunda, y acelerada, es transversal a todas las edades y sectores, y está exigiendo a las personas procesos continuos de reskilling y adaptación para tomar las oportunidades que plantea el nuevo escenario laboral. En ese sentido, la escasez global de profesionales tecnológicos empujó a las organizaciones a asumir un rol proactivo: la creación de talento, no solo reclutarlo.
Las llamadas “power skills” están definiendo hoy el perfil de los trabajadores del futuro. En este marco, Randstad, compañía de talento líder a nivel global, identifica siete “power skills” esenciales para el trabajo actual: flexibilidad, comunicación efectiva, trabajo en equipo, proactividad, aprendizaje continuo, creatividad y gestión del tiempo.
Estas soft skills son rasgos de personalidad, competencias socioemocionales y hábitos que definen la forma en que las personas se relacionan, comunican y resuelven desafíos y, sumadas al dominio de herramientas digitales, son hoy determinantes para la empleabilidad.
En medio de una competencia feroz por atraer un talento cada vez más escaso, muchas organizaciones están asumiendo un rol activo en su formación.
Alejandro Servide, director de Professional, Digital and Enterprise de Randstad en Argentina y Chile, explica que “hace veinte años, lo técnico era suficiente; hoy, la diferencia la marcan la actitud, la curiosidad y las ganas de aprender”. La pandemia, agrega, aceleró la necesidad de competencias blandas como el liderazgo remoto, la gestión del tiempo y la creatividad, sumadas a las digitales y al plus de la inteligencia artificial: “No se trata de saber de IA, sino de tener la capacidad de aprender y apoyarse en ella para mejorar procesos”.
Georgina Barrán, directora de Recursos Humanos de Accenture Argentina, coincide en que la clave está en el equilibrio entre lo técnico y lo humano. Además, destaca que en entornos complejos y equipos multidisciplinarios, la comunicación efectiva, el pensamiento crítico y la resolución de problemas son tan decisivos como dominar IA, cloud o ciberseguridad.
“Más allá de la tecnología específica, lo que realmente valoramos es la capacidad de aprendizaje continuo y la adaptabilidad para adquirir nuevas herramientas y metodologías rápidamente”.
En ese sentido, Servide confirma que la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la productividad ganaron peso en los procesos de selección. “Si tengo tres personas técnicamente igual de capacitadas, lo que marca la diferencia es la actitud: la proactividad, el manejo emocional, las ganas de aprender, de dar un poco más”.
De empleadores a formadores: cómo las empresas moldean el talento que necesitan
La transformación del mundo laboral no sólo redefinió qué habilidades importan, sino también el papel de las empresas en su desarrollo. En medio de una competencia feroz por atraer un talento cada vez más escaso, muchas organizaciones están asumiendo un rol activo en su formación. Ya no se trata solo de contratar perfiles adecuados, sino de crear el talento que necesitan, moldear profesionales que respondan a sus propias demandas, y con las habilidades blandas y técnicas que su negocio requiere.
Para Barrán, el ritmo del cambio tecnológico supera ampliamente la capacidad de actualización de los programas universitarios. “Las empresas no podemos esperar a que los planes de estudio se actualicen, necesitamos talento con esas habilidades hoy”, advierte.
Este nuevo paradigma dio lugar a un ecosistema colaborativo entre universidades, centros de formación y empresas. Servide agrega que las instituciones académicas están respondiendo con programas orientados al liderazgo y al desarrollo profesional en áreas como inteligencia artificial.
La inversión empresarial en formación es también una pata importante en la estrategia de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), desde donde se impulsan proyectos junto a organizaciones de la sociedad civil para acercar herramientas a personas en situación de vulnerabilidad.
Muchas compañías tienen un rol activo apostando por jóvenes en etapas tempranas de formación. Servide menciona acciones como los programas de becas para estudiantes secundarios y la incorporación de alumnos universitarios que ya cursaron más del 50% de sus carreras.
Algunas empresas crearon incluso sus propios centros de formación -como Santander, Toyota o Volkswagen- donde a sus mejores alumnos, les ofrecen pasantías y luego los incorporan.
El rol de las empresas en la formación de los trabajadores del futuro es absolutamente fundamental e imprescindible. Ya no somos solo empleadores, nos convertimos en actores clave en la educación y el desarrollo profesional continuo”.
En el caso de Santander, esta apuesta se complementa con una mirada inclusiva: “La educación es la política social más efectiva y, desde el sector privado, podemos contribuir con recursos, conocimiento y alianzas”, sostiene Melina Gerlach, head de Banca Institucional. La entidad impulsa programas que combinan formación técnica con habilidades humanas, y promueve activamente la participación de mujeres como vía hacia la autonomía económica y el liderazgo.
Las becas y programas de formación también son un eje central en la estrategia de retención de muchas compañías. “En el recorrido del empleado, el famoso journey, lo primero es atraerlo, enamorarlo para que elija tu empresa. Una vez dentro, el objetivo es fidelizarlo y desarrollarlo, para que no se vaya ante la primera oferta externa. Una de las formas de hacerlo es ofrecerle un buen plan de desarrollo, acompañado de capacitaciones”.
Barrán resume este concepto con claridad: “El rol de las empresas en la formación de los trabajadores del futuro es absolutamente fundamental e imprescindible. Ya no somos solo empleadores, nos convertimos en actores clave en la educación y el desarrollo profesional continuo”.
En Accenture, el upskilling y reskilling son prioridad y la capacitación permanente abarca desde certificaciones en tecnologías emergentes hasta el desarrollo de habilidades de liderazgo y consultoría. Pero el foco no está solo en el contenido, sino en cultivar una mentalidad de aprendizaje ágil, capaz de adaptarse a lo que viene.
Desde PepsiCo, Andrea Valdez, gerenta de Impacto Social y Sustentabilidad para el Cono Sur, coincide en que “ninguna transformación profunda puede lograrse de manera aislada”. La compañía promueve alianzas estratégicas para acompañar a las nuevas generaciones en su integración al mundo laboral. “Involucrarnos en su formación no solo contribuye al desarrollo individual de los jóvenes, sino que también fortalece el ecosistema productivo y social del país”, agrega.
Tres gigantes impulsan el talento joven
Desde Accenture promueven la capacitación en tecnología, el acceso a certificaciones y la participación en proyectos con impacto, con especial foco en jóvenes talentos que están dando sus primeros pasos en el mundo laboral. Estos programas se articulan en alianza con organizaciones de la sociedad civil y con el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
En conjunto con el Ministerio de Educación, la compañía participa de la iniciativa pedagógica Actividades de Aproximación (ACAP), recibiendo en sus oficinas a estudiantes del último año de escuelas públicas. Además, gracias a su diversidad de perfiles profesionales, Accenture destina horas de voluntariado para colaborar con distintas ONGs en sus programas de mentoría.
Los empleados donan su tiempo para diseñar materiales, acompañar procesos de mentoría, realizar simulacros de entrevistas y brindar capacitaciones, compartiendo sus conocimientos con la comunidad de forma generosa y comprometida.
Recientemente, la empresa relanzó el portal Learning to Earning, una plataforma que ofrece itinerarios formativos en habilidades digitales, técnicas y socioemocionales. Disponible de forma gratuita las 24 horas, está pensada para todas las personas que deseen adquirir nuevas competencias y adaptarse a las exigencias del mercado laboral.
Cuando un joven accede a su primera certificación digital o a una beca universitaria, no solo cambia su futuro, sino el de toda su comunidad.
“Al invertir en formación, no solo aseguramos nuestro futuro, sino que también contribuimos al crecimiento de la economía del conocimiento en Argentina y a la empleabilidad de las personas”, enfatiza Barrán.
PepsiCo también desarrolla una labor activa, impulsada por la convicción de que “la educación es una herramienta poderosa para transformar realidades”. A través de su área de Impacto Social y en línea con su estrategia global de sustentabilidad pep+ (PepsiCo Positive), la compañía promueve dos programas educativos en alianza con Fundación Reciduca y XSTEM.
Ambas iniciativas están dirigidas a jóvenes de entre 16 y 18 años, con el objetivo de fortalecer sus capacidades, ayudarlos a definir su proyecto de vida y brindarles herramientas clave para su inserción en el mundo laboral. El trabajo se realiza junto a Fundación Reciduca, en Vicente López, con foco en la terminalidad educativa y la inclusión laboral. En Mar del Plata, trabajan en alianza con XSTEM para impulsar el interés por la innovación, el emprendimiento y la tecnología.
“En Argentina casi la mitad de los jóvenes no logra finalizar la escuela secundaria y solo el 40% accede a un empleo, la mayoría en condiciones de informalidad. Por eso quisimos sumar nuestro compromiso con una propuesta que no solo acompañe a los estudiantes en su formación, sino que también los conecte con el mundo del trabajo”, señala Valdez. En esta primera etapa, los programas alcanzan a 86 jóvenes: 46 en Vicente López junto a Fundación Reciduca y 40 en Mar del Plata junto a XSTEM.
En Santander asumen la educación como una apuesta a largo plazo. Solo en 2024, sus iniciativas educativas y de inclusión alcanzaron a casi 200.000 personas, y este año redoblaron apuesta con programas enfocados en jóvenes de comunidades vulnerables. “Cuando un joven accede a su primera certificación digital o a una beca universitaria, no solo cambia su futuro, sino el de toda su comunidad”, enfatiza Gerlach.
La estrategia se apoya en tres criterios clave: relevancia laboral, equidad de acceso y transformación digital sostenible. Por eso priorizan competencias como programación, datos e inteligencia artificial, junto con habilidades blandas -liderazgo, comunicación, pensamiento crítico- y módulos de educación financiera y sostenibilidad. Cada programa se diseña en alianza con universidades, organismos públicos y empresas tecnológicas, para garantizar calidad académica y conexión con el empleo.
En 2025, Santander otorgó más de 10.000 becas, entre universitarias y de formación en oficios, en alianza con más de 90 universidades. A través de la plataforma gratuita Open Academy, ofrece cursos certificados en programación, transformación digital e inglés, con impacto en jóvenes de 22 provincias.
La articulación es central: participan en mesas interinstitucionales como el Protocolo de Finanzas Sostenibles y el Grupo de Trabajo para Iniciativas de Educación Financiera, donde se definen indicadores comunes de impacto. Y hacia adentro, promueven el aprendizaje continuo con una escuela de negocios interna y convenios universitarios para sus colaboradores.
“Impulsamos el aprendizaje como valor cultural. No se trata solo de obtener un título, sino de mantener la curiosidad y la capacidad de reinventarse. Esa mentalidad de lifelong learning es la que hoy diferencia a los profesionales más preparados para un entorno laboral cambiante”.
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